AYRIMCILIK TAZMİNATI

İnsanların çoğu, yaralanan bir işçinin tazminat alabileceğinin farkında değildir.

Eşit Muamele İlkesi

Eşit davranma, Anayasamızda yer alan eşitlik ilkesinin İş Hukukundaki yansımalarından biridir. İşverenler, haklı ve objektif bir neden olmaksızın çalışanlarına farklı muamelede bulunamazlar. Ayrıca işyerinde keyfi davranışlarda da bulunamazlar. Bu yükümlülüklere aykırı her türlü davranıştan işverenler sorumludur. İşverenler bazı işçileri tam olarak sigortalayabilir, ancak diğerlerine eksik ödeme yapabilir. Bu durum, hizmet tespitini içeren ayrı bir davanın konusu olabilir. Haklarınızı korumak için makalemizi okuyun.

İşveren, aynı işi yapmaları veya aynı değere sahip olmaları halinde işçilere farklı muamele yapmak zorunda değildir. Çalışanların nitelikleri veya yaptıkları işin kalitesi farklıysa işverenler çalışanlara eşit davranamaz. İşverenin bir çalışana çalışkanlığı ya da daha yetenekli olması nedeniyle farklı muamele etmesi, işverenin eşit muamele ilkesini ihlal ettiği anlamına gelmez. Mobbing, psikolojik tacize varacak kadar ağır haksız işveren davranışlarını da içerebilir.

İş Kanunu işverene iki tür yükümlülük getirmektedir. Eşit davranma borcu ve ayrımcılık yapmama borcu olmak üzere iki tür yükümlülük bulunmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı Koşulları

Bir işverenin eşit muamele yükümlülüğünün sorgulanabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.

• Eşit muamele yükümlülüğünün ihlal edildiğini iddia edebilmek için zaman birliği temel koşullardan biridir. İşveren, farklı zaman dilimlerinde gerçekleştirdiği uygulamalar nedeniyle eşit muamele yükümlülüğünü ihlal etmekle suçlanamaz. İşverenin eşit muamele yükümlülüğünün ihlalinden sorumlu tutulabilmesi için, çalışanların işyerindeki davranışlarının aynı dönemde gerçekleşmiş olması gerekir.
• Toplu uygulamalar, işverenin eşit davranma borcunu sorgulanır hale getirir. Toplu uygulamalar, işyerinde genel, nesnel ilkelere bağlı olan uygulamalardır. Tüm çalışanlar ücret zammı alırken, bazı işçilerin dışlanması veya istisna tutulması işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal edecektir.
• Aynı işyerinde çalışanlara yönelik uygulama, eşit davranma yükümlülüğünün ihlal edildiği iddiasına yol açmalıdır. Aslında farklı işyerlerinde benzer uygulamaların olmaması doğaldır.
• İşyerinde sadece bir işçinin çalışıyor olması yeterli değildir. Sadece bir işçinin bulunduğu işyerlerinde eşit davranma yükümlülüğü ihlal edilmemektedir. Bu durumda işverenin ayrımcılık yapmama yükümlülüğü olduğunu unutmamak önemlidir. Örneğin, işveren işyerindeki tek çalışanın işine hamile olduğu için son verirse, işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

İşverenin eşit muamele haklarını ihlal eden davranışları çalışana tazminat hakkı verir. Ayrımcılık tazminatı 4 aylık maaş veya ayrımcılık nedeniyle kaybettiği haklara kadar olabilir. Eğer bir kadın aynı iş için cinsiyetinden dolayı bir erkekten daha az ücret alıyorsa, hem ayrımcılık tazminatı hem de daha düşük ücret aldığı her zaman için ücret farkı talep edebilir. Diğer işçilere kıyasla daha az hafta tatili alan bir işçi, ayrımcılık tazminatı ve çalıştığı hafta başına hafta tatili ücreti talep etme hakkına sahip olabilir. Ayrımcılık iddiası, iş ilişkisi sırasında veya sonrasında meydana gelen durumlara dayanmaktadır. Ayrımcılık tazminatı talebi iş ilişkisi başlamadan önce yapılamaz. Örneğin, iş ilişkisi sona erdiğinde, bir kadın çalışan hamilelik nedeniyle işten çıkarılmışsa ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanabilir.

Hamilelik Sırasında İşten Çıkarma

Bir çalışanın hamilelik nedeniyle işten çıkarılması, işverenin ayrımcılık karşıtı politikasının ihlalidir. Hamilelik döneminde iş akdi feshedilen çalışanlar tazminat talep edebilirler. Nitekim bu konuda hem Kanun hem de Yargıtay kararları bulunmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatının Hesaplanması

Ayrımcılık tazminatı, çalışanın son brüt maaşına göre hesaplanır. En fazla dört aylık ücrete hükmedilebilir. Mahkeme ayrımcılık tazminatını ayrımcılığın şiddetini, süresini, ücretini ve kıdemini dikkate alarak hesaplar. Ayrımcılığın zarara yol açmış olması tazminata hükmedilmesinde dikkate alınmaz. Çalışanlar, ayrımcılık sonucunda zarara uğramamış olsalar bile ayrımcılık tazminatı talep edebilirler.

Ayrımcılık İddialarında İspat Yükü

İş Kanunu’na göre, işverenin eşit muamele ilkesini ihlal ettiğini kanıtlama yükümlülüğü işçiye aittir. Bu kuralın bir istisnası bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre “(…) İşçi, bir ihlalin varlığını kuvvetle muhtemel gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren bunun aksini ispat etmekle yükümlüdür…”.

İspat yükümlülüğü artık işverende

Bu durumda, ayrımcılık yapmadığını ispat edemeyen işveren ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkûm edilebilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2019 tarihli bir kararında, hamileliği işyeri tarafından öğrenilen işçinin işten çıkarılmasını ihlal ihtimalini kuvvetle gösteren bir durum olarak kabul etmiş ve ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir.

Ayrımcılık İddialarında Zamanaşımı

İş Kanunu, ayrımcılık iddiaları için beş yıllık bir zaman aşımı süresi öngörmektedir. Belirli istisnalar dışında İş Kanunu’ndan doğan tüm alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.

Ayrımcılık tazminatının üst sınırı işçinin kaç aylık ücretidir?

Kanun, ayrımcılığa uğrayan çalışanın ancak 4 aylık maaşına kadar tazminat alabileceğini öngörmektedir. Çalışan en az 1 aylık maaşını tazminat olarak alabilir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin giydirilmiş ücreti esas alınırken, yani brüt ücretine yol, yemek ve ikramiyeler eklenirken, ayrımcılık tazminatında işçinin brüt ücreti esas alınmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer İşçi Tazminatları

Yasaya göre, ayrımcılıkla bağlantılı olarak talep edilebilecek tek tazminat sendikal ayrımcılıktır. Ayrıca ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem, ihbar, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz. İşten çıkarılmanız halinde işten çıkarılan çalışanın hakları ile ilgili yazımızı da okumayı unutmayın. Yazımızda ayrıca işçilik alacaklarına karşı açılan iş davalarında arabuluculuk aşamasına ilişkin tüm ilginç konulara da yer verilmiştir.

Dikkat edilmesi gereken bir husus var. İşveren bu kuraldan muaf değil. Aynı fesih nedeni birden fazla tazminata yol açıyorsa, sadece bir tazminata hükmedilebilir. Bu durum özellikle ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı ile işten çıkarma tazminatı karşılaştırılırken önemlidir.

Ayrımcılık ve Haksızlık Tazminatı

Hem kötü niyetle hem de hamileliği nedeniyle eşit davranma ilkesine aykırı olarak işten çıkarılan çalışan, tazminatlardan yalnızca birini talep edebilir. Nitekim Yargıtay kararları da bu yönde olmuştur.

İşe İade Etmeme ve Ayrımcılık Tazminatı

Aslında kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi konusu da önemlidir. Güvence tazminatı kapsamındaki bir işte eşit davranma ilkesine aykırı olarak hukuka aykırı bir fesih nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanacaklardır. Çalışan, işe iade davasının lehine sonuçlanması ve işe iade edilmemesi halinde tazminata hak kazanabilir. Bu durumda çalışan hem tazminat hem de ayrımcılık tazminatı alma hakkına sahip değildir.

Birçok kişinin düşündüğünün aksine, ayrımcılık tazminatı basit bir paket halinde gelmez. Karmaşıktır ve çok fazla ayrıntı içerir.