İPTAL SÖZLEŞMESİ

Fesih, bir iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından karşılıklı olarak sona erdirilmesidir. Son uygulamada, çalışanlar ve işverenler genellikle sözleşmeye dayalı ilişkilerini karşılıklı beyanla sona erdirmektedir. Fesih sözleşmesi, karşılıklı fesih sözleşmesi olarak adlandırdığımız sözleşmedir. Bu anlaşma için Arapça “rescission” yani iptal terimi kullanılmaktadır. Yargıtay fesih sözleşmesini bu nedenle “bozma sözleşmesi” olarak adlandırmaktadır.

Sözleşmeden dönmeyi düzenleyen mevzuat

Yargıtay kararlarında ve uygulamada sıkça dile getirilmesine rağmen mevzuatımızda iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Dönmede kullanılan sözleşme özgürlüğünün temelini TBK oluşturmaktadır. Dönme sözleşmelerinin temelinde, tarafların uyumlu olması halinde sözleşmeyi kendi istekleriyle sona erdirmelerinin bir sorun teşkil etmemesi yatmaktadır. Dönme sözleşmesi düzenlenmediği için, işçilerin hakları iş güvencelerine dayalı olarak ellerinden alınmaktadır. Bu da onları işverene karşı daha savunmasız hale getirmektedir. Zayıf durumdaki işçinin ikale sözleşmesi ile hak ve alacaklarından mahrum bırakılması hukuka aykırıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/771K ve 2016/34332 E. sayılı kararında şu açıklamayı yapmıştır: “Feshe başvurulmaması, ilişkinin bir tarafça karşılıklı rıza ile sona erdirilmesinin nedenlerinin tartışılması önemlidir. Öncelikle sözleşmenin feshini kabul eden kişinin ilgili olması gerekir. Karşılıklı anlaşmaya dayalı feshin 1475 sayılı İş Kanunu öncesinde bir örneği bulunmamaktaydı. İş güvencesine ilişkin hükümlerin getirilmesinden bu yana bu fesihler daha sık yaşanır hale gelmiştir. Bu noktada, bir çalışanın feshinin karşılıklı anlaşma ile yapılmış gibi gösterilerek iş güvencesi hükümlerinin dolanıldığı şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu konular hakkında daha fazla bilgi edinin. :“Makul menfaat kriterini şu özellikleri göz önünde bulundurarak değerlendirin: hem çalışan hem de işveren birbirlerini sözleşme imzalamaya davet etti…”

Bu faktörlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarıldıysanız veya karşılıklı anlaşma ile feshedildiyseniz bir iş avukatına başvurun.

İş sözleşmesinde karşılıklı fesih koşulları nelerdir?

Yargıtay, işveren karşısında savunmasız konumda olan çalışanları korumak için aşağıdaki koşulları belirlemiştir.

1. İkale sözleşmesinde, kanunda yer almadığı için Türk Borçlar Kanunu uygulanacaktır. Borçlar Kanunu, ikale sözleşmesinin hem geçerliliğini hem de şeklini tanımlamaktadır.
2. Türk Borçlar Kanunu ayrıca, ikale için geçerli olabilecek hata, hile veya hileli teşvik gibi irade ihlallerini de düzenlemektedir.
3. Dönme sözleşmelerinin yorumlanması için bir iş kanunu olan İş Kanunu’na başvurulmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E. sayılı kararında,ikale sözleşmesinin feshi, çalışanın ihbar, kıdem tazminatı veya feshe bağlı diğer haklarını kaybetmesine neden olacaktır. Ayrıca, iş güvencesini de kaybedebilir. Buna ek olarak, 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır. İş hukukuna hakim olan dar yorum ilkesi ve ötesi de dahil olmak üzere, fesih sözleşmelerinin geçerliliğini çalışanın lehine değerlendirme ihtiyacı bu konulardan açıkça anlaşılmaktadır.”

Fesih sözleşmesi makul menfaat kriterini ihlal etmemelidir.

Sözleşmeden dönme, işveren tarafından yapılan bir fesih teşkil etmediğinden, çalışan fesih bildiriminde bulunma veya kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir. Çalışan ne iş güvencesinden ne de işsizlik yardımlarından yararlanabilecektir. Normal iş uygulamalarında, hiçbir çalışan makul menfaatler almadan bir fesih sözleşmesi yapmaz. Fesih sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işverenin çalışanın uğradığı mali kayıpları telafi etmesi gerekir. Makul menfaatler hesaplanırken işveren ve çalışanın fesih talebi dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/3894 K. sayılı kararında makul yarar ölçütünü somut olaya göre şu şekilde belirlemiştir:“Mahkemenin asıl davada imzalanan bozma sözleşmelerinin geçerlilik koşulu olarak kabul ettiği makul yarar da sağlanmış olmaktadır.”

Çalışanı iptal sözleşmesine davet etme

Çalışanın karşılıklı feshi davet ettiği düşünülebilir. Çalışanın karşılıklı fesih talebinde bulunması halinde, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücretleri makul menfaatler olarak kabul edilir. Bu nedenle ek menfaatler sunulmasına gerek yoktur. Bu nedenle fesih hükmü geçerlidir. Uygulamada, tazminat talep eden bir çalışanın istifası feshe davet olarak yorumlanabilir. Çalışan istifa bildirimini aldıktan sonra çalışmaya devam ederse, iş akdinin feshi bir fesih olarak kabul edilir.

İstifa eden çalışanların hakları göründüğünden daha karmaşıktır. Bu yazıyı okumayı unutmayın.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/25614E. Ve 2019/23988K. sayılı kararında; İşçinin ihbar veya kıdem tazminatı alması halinde istifa etme isteğini işverene bildirmesi şartlı istifa değildir. Çalışanın bir fesih sözleşmesine rıza göstermesi olarak yorumlanmalıdır. Çalışanın iş sözleşmesini haksız ve bildirimsiz olarak feshetmesi istifadır. Taraflar istifaya rağmen çalışmaya devam etme konusunda anlaşmalıdır…”

İşvereniniz Sizi Fesih Sözleşmesine Davet Ediyor

İşveren, fesih talebinde bulunan çalışana daha yüksek bir miktar ödemek zorunda kalacaktır. Çünkü işveren, çalışan talep ettiği için sözleşmeyi feshetmiştir. İşveren bir iş sözleşmesini feshettiğinde çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı vardır. Çalışanlar, iş güvencesi haklarını ortadan kaldıran fesih maddelerini imzaladıkları için tazminat almalıdır. Ne talep edebilirler? İşten çıkarılan çalışanın hakları hakkındaki makalemiz açıklayacaktır.

Fesih sözleşmelerinde işvereni ibra eden hükümlere de sıkça rastlanmaktadır. Ancak bu ibra hükümleri geçersizdir. Çünkü iş akdinin feshinin üzerinden bir ay geçmeden ibra sözleşmesi imzalanamaz.

İş sözleşmesinin karşılıklı feshi nasıl gerçekleşir?

Türk Hukukunda herhangi bir düzenleme bulunmadığından, İkale Sözleşmesinin geçerliliği şekil şartlarından etkilenmeyecektir. Taraflar bu anlaşmayı diledikleri gibi yapabilirler. Karşılıklı fesih sözlü, yazılı ve sözlü olarak yapılabilir. Uygulamada, karşılıklı fesih çoğunlukla yazılı olarak yapılır. Karşılıklı rızayı tesis etmenin kolay bir yoludur. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması karşılıklı feshi engellemez. Bir iş kazası nedeniyle karşılıklı fesih özel bir form gerektirmez.

İkale sözleşmesinin geçersiz olduğunu öğrenirseniz seçenekleriniz nelerdir?

İkale sözleşmesi geçersiz olduğu için, geçersizliğini kanıtlamak ve işçilik alacakları için tazminat almak üzere dava açabilirsiniz. Tazminatın yanı sıra, fesih tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde işe iade davası da açabilirsiniz. Çalışanın en az altı aylık deneyime sahip olması ve işverenin en az 30 çalışanı olması gerekir. Dava sadece kıdem veya ihbar tazminatı gibi işçi alacaklarının tahsili için açılabilir. Bu yazıda işe iade süreci hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İş Kanunu arabuluculuğa yüksek öncelik vermektedir. Çoğu hak talebinin dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinden geçmesi bir gerekliliktir.