İŞÇİ HAKLARI

İşçilerin hakları, özellikle de işten çıkarılan işçilerin hakları, işverenler tarafından sıklıkla göz ardı edilmektedir. İşçilerin haklarını kullanmalarına izin verilmiyor. İşçi haklarıyla ilgili bir yasa olmadığı için çalışanlar için anlaşılması zor düzenlemeler yarattık. İşten çıkarılan işçilerin haklarını kaybetmemelerini sağlamak için hepsini tek bir makalede topladık. Her vakanın farklı haklara sahip olacağını her zaman hatırlamalısınız.

İşe iade hakkı

Bir işveren iş sözleşmesini yazılı olarak feshetmek isterse, bunun nedenini tam olarak belirtmelidir. Haksız yere veya geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan bir çalışan bir ay içinde işe iade edilmeyi talep edebilir. İşyerinin işçi koruma maddesi kapsamında olup olmadığına ve çalışanın işçi koruma hakkına sahip olup olmadığına önceden karar vermek önemlidir. İşe iade davası açabilmeniz için işyerinizde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve en az 6 aylık bir deneyime sahip olmanız gerekmektedir. İşe iade mahkeme tarafından kabul edilirse, işe iade aynı koşullar altında gerçekleşmelidir. Bazı durumlarda, işverenler çalışana en az 4 ay tazminat ödemek zorundadır. Boşta geçen süre için çalışan dört aylık ücretine eşit tazminat alır.

Kıdem tazminatı hakkı

Kıdem tazminatı hakkı işçiler için en önemli haktır. Sosyal devlet, işçilere zor zamanlarında yardımcı olmak için kıdem tazminatını oluşturmuştur. Bir çalışan en az bir tam yıl çalışmışsa, sebepsiz yere işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Çalışanlar, belirli koşulların yerine getirilmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında yılda 30 günlük ücret esas alınır. Bu, çalışan tarafından alınan toplam maaştır. Ücret baz alınarak hesaplanır. Yiyecek, giyecek ve yol gibi ek ödemeler de maaşa eklenir. Giydirilmiş ücret, kıdem tazminatını hesaplamak için kullanılan brüt ücrettir. Beş yıl boyunca aynı pozisyonda çalışan ve işvereni tarafından işten çıkarılan bir çalışan, beş aylık brüt maaşına eşit 150 günlük kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 2020 yılında, beş yıl boyunca aynı iş yerinde çalışan asgari ücretli bir çalışan 14.619,32 TL kıdem tazminatı alacaktır.

İhbar Tazminatı Hakkı

Belirsiz süreli sözleşmenin bitiş tarihinden önce çalışana fesih bildiriminde bulunulması gerekmektedir. Çalışan da bundan etkilenir. Çalışan, iş sözleşmesini sebepsiz yere sona erdirmek istiyorsa son tarihlere uymalıdır. Çalışanların bir bildirim ödemesi yapması gerekebilir. İhbar süresi çalışanın kıdemine bağlıdır.

• Kıdemi 6 aydan az olan çalışanlar için asgari süre 2 haftadır.
• 6 ila 1,5 yıl arasında hizmeti olan çalışanların 4 hafta hakkı vardır.
• 1,5 ile 3 yıl arasında kıdeme sahip çalışanlar için azami süre 6 haftadır.
• Üç yıldan fazla deneyime sahip çalışanlar 8 haftalık ihbar süresine hak kazanmaktadır.

İhbar süresi boyunca iş sözleşmeleri mevcut haliyle devam eder. Bu sürelerden sonra iş sözleşmesi sona erer. İşverenin belirtilen sürelere uymaması halinde, işten çıkarılan çalışan ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

4) Fazla mesai ücreti hakkı

Haftalık azami çalışma saati 45’tir. Haftalık çalışma süresinin aşılması halinde, işverenlerin fazla mesai ücreti olarak %50 ek ödeme yapması gerekmektedir. Molalar çalışma saatlerinin bir parçası olarak sayılmaz. Molaların çalışma süresine dahil edilmemesi için belirli koşulların karşılanması gerekir. Çalışma süresi, çalışanın kullanamadığı veya işe hazırlanmak için harcadığı dinlenme süreleri dahil edilerek hesaplanır. Eğer çalışan günde 11 saatten fazla veya gece 20.00 ile 6.00 arasında 7 saatten fazla çalışıyorsa (ki bu yasaldır), işveren tarafından fazla mesai ücreti ödenmelidir. İşverenin fazla mesai ücretlerini ödememesi halinde çalışan iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin fazla mesai ücretlerini ödememesi halinde işçiler iş akitlerini feshetme hakkına sahiptir.

Yıllık izin hakkı

• 1-5 yıl arası deneyime sahip çalışanlar 14 gün izin alabilirler.
• Yaşları 5 ila 15 arasında olan çalışanlar için 20 gün mevcuttur.
• 15 yıl veya daha fazla deneyime sahip çalışanlar 26 gün yıllık izin hakkına sahiptir.

Bir işçinin çalıştığı süre boyunca yıllık izninin tamamını kullanmamış olması mümkündür. Bu durumda, işten çıkarılan işçi kullanmadığı yıllık izin için tazminat alma hakkına sahiptir. Bir çalışanın yıllık izni, hak edildiği yıl içinde kullanılamaz.

6) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı

Ülkemizde 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim tarihlerinde resmi tatiller kutlanmaktadır. Sözleşmenizde bunu gerektiren bir madde yoksa bu tatillerde çalışmanız gerekmez. Ulusal bayramlarda veya resmi tatillerde çalışmanız halinde günlük ücretinize eşit miktarda ekstra bir ödeme alırsınız. İstifa etmek istemiyorsanız, kıdem tazminatı ve diğer çalışan haklarını talep edebilirsiniz.

7) Hafta Sonu Ücret Hakkı

Her çalışana en az bir gün izin verilmelidir. Yedi günlük bir çalışma haftası en az 24 saat kesintisiz izin içermelidir. Hafta tatillerinde çalışan istihdam eden işverenler, çalışanlarına günlük ücretlerinin %50’si oranında hafta tatili ücreti ödemekle yükümlüdür. Tatil günlerinde çalışan ve çalışma günü başına 150 TL kazanan çalışanlara ek olarak 375 TL ödenmelidir. Bu da 150 + 150 + 75 = 375 TL’ye eşittir. Ücretin ödenmemesi halinde işçi dava açabilir.

Asgari Geçim İndirimi Hakkı

AGI, çalışanlar için geçerli olan gelir vergisinden yapılan bir kesintidir. Gelir vergisi kesintilerinin miktarı işçinin medeni durumuna bağlıdır. Gelir vergisi kesintilerinin miktarı, bir işçinin eşinin olup olmamasına bağlı olarak değişecektir. İşçi her ay bu kesintiyi alma hakkına sahiptir. Çalışanlar bu kesintiyi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi diğer çalışan hakları ile birlikte talep edebilirler.

Ayrımcılık Tazminatı Hakkı

İşverenler eşit muamele ilkesine bağlı kalmalıdır. İşverenler, meşru bir amaçları veya yasal bir gerekçeleri olmadığı sürece, çalışanlar arasında ayrımcılık yapamazlar. İşverenlerinin kendilerine eşit davranmadığını iddia eden çalışanlar, dört aylık maaşlarına kadar tazminat alma hakkına sahip olabilirler. İşverenler, çalışanla aynı işi yapan sadece birkaç çalışana ikramiye ödemek veya ücretlerini yükseltmekle sorumludur. İşverenlerin çalışanları aynı pozisyonlara yerleştirmek zorunda olmadığını unutmamak önemlidir. Nitelikleri, iş deneyimleri veya kıdemleri açısından aralarında çok az fark bulunan çalışanlara farklı muamele yapılması kabul edilemez. Hem işveren hem de işçi sözleşme süresi boyunca bu yükümlülüğe bağlıdır. Hamile bir çalışan işten çıkarılırsa tazminat alma hakkına sahip olabilir.

Sendikal Tazminat Hakkı

Sendikal faaliyetlere katılma hakkı anayasal olarak korunan bir haktır. Çalışanlar gönüllü olarak sendikalara üye olabilirler. Çalışan hakları ile ilgili olarak, işveren, toplu sözleşmenin geçerli olduğu durumlar haricinde, sendikalı olmayan veya sendikalı çalışanlara karşı ayrımcılık yapamaz. İşverenler, bir iş sözleşmesinin hem devamı hem de sona ermesi sırasında ayrımcılık yapabilirler. Bir sendika üyesi, sendika üyeliği nedeniyle haksızlığa uğrar veya işten çıkarılırsa, 1 yıllık maaş ve diğer işçilik hakları için tazminat alabilir.

Mobbingde manevi tazminat hakkı

Psikolojik taciz, zorbalık veya baskı işyerinde meydana gelebilir. Bu eylemler, çalışanları taciz etmek veya işten ayrılmaya zorlamak için yapılır. Bu eylemler bir işveren veya başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilebilir. Bu tür eylemleri önlemek ve çalışanların mobbing davranışlarında bulunmasını engellemek işverenin sorumluluğundadır. Bir çalışanın haklarını korumak işverenin görevidir. Bu yasal bir yükümlülüktür. Çalışanlar bu eylemlerden kaynaklanan zararlar için manevi tazminat hakkına sahip olabilirler.

İşsizlik Ödeneği Hakkı

İşsizlik ödeneği, işten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği haklardan biridir. Bu yardımın alınabilmesi için belirli koşulların karşılanması gerekir. İşçi rızası olmadan işten çıkarılmıştır. İşçi ayrıca en az 120 gün çalışmış olmalıdır. İşçi ayrıca işten çıkarıldığı işte en az dört ay çalışmış olmalıdır. Son koşul ise işçinin son üç yıl içinde işsizlik sigortası ödemiş olmasıdır. SGK, şartları yerine getiren bir kişiye otomatik olarak işsizlik yardımı vermez. İşçi tüm şartları yerine getirse bile yine de yardım alabilir. Ancak bu durum başvuruya bağlıdır. Bu başvuru için son tarih 30 gündür. İşçi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 30 gün içinde başvurusunu elektronik olarak ya da şahsen yapmalıdır.

İşverenler SGK’ya sıklıkla işten çıkarma nedeninin ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali olduğunu bildirmektedir. Kod 29, tazminat ödemekten kaçınmak için kullanılır. Kod 29 işten çıkarmalar, çalışanların dava açmalarına ve gerçek fesih nedenlerini kanıtlamalarına olanak tanıyan bir fesih şeklidir. Dava yoluyla feshedildiklerini kanıtlayan işçiler işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.

İşten çıkarılan bir işçinin hak ve yükümlülüklerinin belirlenmesinde, zamanaşımı sürelerinin dikkate alınması önemlidir. Ücret alacaklarının yanı sıra fesih veya iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacaklar için farklı süreler vardır. Gerçekte, her talebin farklı bir hesaplaması vardır. Emin olmak istiyorsanız bir iş avukatına danışın. Çalışanın sosyal güvenlik hakkı, sigorta primleri ödenmemişse veya eksik ödenmişse ihlal edilmiş olur. Çalışanın ihlalden kaynaklanan zararlarının tazmin edilmesi için hizmet tespit davası açılabilir. Bir başka yaygın işyeri durumu da kazadır. Daha fazla bilgi edinmek için lütfen iş yerinde yaralanan işçilerin haklarına ilişkin makalemizi okuyun.