ÖZEL SEKTÖRDE ÜCRETSIZ IZIN HAKKI

Bu salgın sırasında özel sektörde ücretsiz izin, işyerinde yeniden gündeme gelen bir konu. Koronavirüs işçilerde daha yaygın. Ekonominin daralması, iş sözleşmelerinin feshedilmesine veya kapatılmasına yol açabilir. İşverenler ücretsiz zorunlu izin, yıllık izin veya yarı zamanlı istihdam gibi başka yöntemler de kullanabilir. Bu durumlarda yasalarımız işçilere birçok hak sağlamaktadır.

Ücretsiz izin nedir ve özel sektörde nasıl uygulanır?

Ücretsiz izin, bir işçinin işvereni tarafından ücret ödenmeyen ancak yine de çalışmadığı geçici dönemdir. Çalışana “ücretsiz izinde” olduğu süre için ödeme yapılmaz. Bu süre zarfında iş sözleşmesi sona ermez, ancak geçici olarak askıya alınır. Özel sektörde, İş Kanunu ücretsiz izni seyahat izni veya ücretsiz doğum izinleri olarak tanımlamaktadır. Ücretsiz seyahat izni, tatilini işyerinden uzakta geçirmeyi planlayan bir çalışana verilebilecek en fazla dört günlük bir izindir. Bir kadın isterse, doğumdan önce ve sonra 16 haftalık iznini kullandıktan sonra altı aya kadar ücretsiz izin alabilir. Her iki cinsiyetten çalışanlar 180 güne veya çalışma haftalarının %50’sine kadar doğum sonrası ücretsiz izin alabilirler. Doğum sonrası ücretsiz izinlere ilişkin düzenlemeler ayrıntılı hükümler içermektedir. Özel sektörde, yıllık izin hakları yalnızca hem işveren hem de çalışanın mutabakatı ile kullanılabilir.

Ücretli izin almak zorunda mıyım?

Çalışanlar rızaları olmadan ücretsiz izne çıkarılamazlar. Bu durumlarda, işverenler çalışanlardan bir form imzalayarak ücretsiz izinleri kabul etmelerini isteyebilir. Bu form çalışanlar için zorunlu değildir. Eğer bir çalışan ücretsiz izni reddederse, işveren sözleşmeyi feshedebilir. Çalışan daha sonra kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilir. Ayrıca işe iadenizi almak için dava açabilirsiniz.

İşverenim beni işten çıkarırsa tazminat alma hakkım var mı?

Kısa Çalışma Yönetmeliği Madde 3/1’e göre koronavirüsler salgın hastalık olarak kabul edilmektedir. Bazı işverenler koronavirüs salgını nedeniyle işyerlerini geçici olarak kapatma kararı alırken, bazıları da İçişleri Bakanlığı’nın genelgesi doğrultusunda işyerlerini geçici olarak kapatma kararı almıştır. Bir çalışanın koronavirüs salgını nedeniyle bir haftadan uzun süre çalışamaması durumunda, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İş Kanunu Madde 25/3’e göre. İşveren yine de çalışanın kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Feshin yapıldığı tarihte çalışanın bir yıldan fazla deneyimi varsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Fesih zorlayıcı nedenlerle yapılmışsa ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Bu karar aynı zamanda Yargıtay’ın da kararıdır.

Madde 25/III, işverenin bir çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini öngörmektedir. 4857. Feshin bu maddeye uygun olarak yapılması halinde, işverenin ihbar tazminatı ödeme veya bildirim şartlarına uyma yükümlülüğü yoktur. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi. 2016/27680E. 2020/625K. 20/01/2020T.)

Koronavirüs salgını nedeniyle işime son verildiyse tazminat alabilir miyim

Koronavirüs nedeniyle işyerinin bir aydan uzun süreyle tatil edilmesi halinde, çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş Kanunu Madde 24/3 buna izin vermektedir. İşçiler bu durumda işten ayrılsalar bile kıdem tazminatı alabilirler. Bir işçi, işveren tarafından bir aydan uzun süreyle işten uzaklaştırılır veya işten men edilirse, sözleşmesini ‘haklı nedenle’ feshedebilir. Fesih hakkı, bir işyerinin geçici olarak kapatılması kararının hemen ardından kullanılmamalıdır. Fesih hakkı, bir haftalık geçici kapatma süresinin ardından işe yeniden başlanmaması halinde kullanılmalıdır. İş Kanunu’nun 40. maddesine göre, çalışanlar bir haftalık kapatma süresi boyunca maaşlarının %50’sini almak zorundadır.

İşyerinde koronavirüsle mücadele için gerekli önlemler alınmazsa işten ayrılabilir miyim?

Koronavirüs ile mücadele için gerekli adımların atılmaması halinde iş akdinizi sebepsiz olarak feshedebilirsiniz. Çalışma bir aydan fazla bir süre ara vermeden devam etmiş olsa bile iş akdinizi feshedebilirsiniz. Çalışanlar, işverenlerinin Koronavirüse karşı gerekli önlemleri alması konusunda ısrarcı olmaları halinde iş sözleşmelerini feshedebilirler. Ancak işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir. Çalışanın işverenden Koronavirüse karşı gerekli önlemleri almasını istemesi için işverenin bu önlemleri almamış olması gerekir. Böyle bir durumda işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymadığından söz etmek mümkündür. İşçiler, taleplerine rağmen işverenin gerekli düzeltici önlemleri almaması durumunda iş sözleşmesini feshedebilirler. İşçiler ayrıca kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaklardır. Yazımız, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulmaması nedeniyle bir iş kazası meydana gelmesi durumunda haklarınız hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olacaktır.

Koronavirüs nedeniyle yıllık izin almalı mıyım?

Çalışanları, zamanlarının çoğunu evde geçirirken yıllık izne çıkmaya zorlamak adil ve etik değildir. Yargıtay, çalışanların ne zaman yıllık izne çıkabileceklerini belirlemenin işverenin sorumluluğunda olduğuna hükmetmiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. Maddesi iznin sadece çalışanın yazılı talebi üzerine verilebileceğini belirtirken, 10. Maddesi işverenin çalışanların bir kısmına veya tamamına toplu izin vermesine olanak tanımaktadır. Yıllık iznin adil olmadığını düşünseniz bile, bu hak hala mevcuttur. İşçiler yıllık izin süresince tam ücret almalıdır. İşçilere ücretsiz izinlerin devam etmesini kabul edip etmedikleri sorulmalıdır.

Kısa Çalışma Ödeneğinden kimler yararlanabilir?

İşverenler, işin en fazla üçte bir oranında azaltılması halinde çalışanları için kısa çalışma ödeneği talep edebilirler. Doğrudan ödemeler işçilerin banka hesaplarına yapılır. Hak sahibi olabilmek için işçinin son üç yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir.

İşveren, kısa çalışma süresi boyunca ödenmeyen ücretler için çalışana ödeme yapmak zorunda mıdır?

Çalışanların çalışma saatleri azaldıkça, ücretleri asgari ücretin altına düşebilir. Bazı işverenler, devletin ödediği ücret ile gerçek ücret arasındaki farkı ödeyecektir. Şu anda, işverenin herhangi bir ücret farkını ödemesi için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşveren, çalışanların çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltmalıdır.

Kısa süreli yıllık izin kullanıldığında maaş nasıl hesaplanır?

Yıllık izinlerini kısa bir süre için kullanan çalışanlar tam ücret almalıdır. Yıllık izinde geçen süre işveren tarafından kısa çalışma değil normal çalışma olarak bildirilmeli ve bedeli İşkur’dan talep edilmemelidir. Çalışanın yıllık izin sırasında kısa çalışma kodunu kullanması halinde işveren hem yıllık ücretini hem de kısa çalışma ödeneğini ödemek zorundadır. Örneğin, bir çalışana asgari ücret ödeniyor ancak 1.561 TL kısmi ödenek alıyorsa, işveren yıllık izin ücreti olarak 1.084,86 TL ödemek zorunda kalacaktır.